Colaborar o frustrar: Cómo la mentalidad del líder afecta la cultura del equipo

Autor: Instituto Arbinger
Fecha: julio 4, 2022

Una nueva encuesta del Pew Research Center confirma lo que muchos de nosotros ya sabemos, que cuando los líderes no ven a las personas como individuos únicos y valiosos, esas personas se desvinculan de la empresa y se van. En este artículo, explicaremos cómo la mentalidad de un líder puede ser la diferencia entre una cultura de colaboración o una de frustración y proporcionaremos una sencilla pauta para ayudar a los líderes a construir relaciones basadas en el respeto mutuo.

La gente deja su trabajo por el salario, la falta de oportunidades y respeto.

El Pew Research Center encuestó a principios de este año a adultos estadounidenses para medir las principales razones por las que los trabajadores habían dejado sus puestos de trabajo. Los resultados destacan y confirman las frustraciones de muchas personas, como el bajo salario o la falta de respeto mutuo en sus relaciones laborales. También muestran aspectos importantes relacionados con la pandemia, como el cuidado de los hijos y la necesidad de mayor flexibilidad laboral.

Según el informe basado en la encuesta realizada del 7 al 13 de febrero de 2022:

La mayoría de los trabajadores que renunciaron a un puesto de trabajo, lo hicieron principalmente por las siguientes razones: los bajos salarios (63%), la falta de oportunidades de ascenso (63%) y el hecho de sentirse poco respetados, valorados, en el trabajo (57%). Para un tercio de los encuestados, una de éstas fue la razón principal.

Aproximadamente la mitad dijo que el cuidado de los hijos era otra razón importante (el 48% de los que tienen hijos menores de 18 años). Una proporción similar señaló la falta de flexibilidad para elegir el horario de trabajo (45%).

Los líderes crean equipos eficaces cuando tienen en cuenta su mentalidad.

La mentalidad del líder -cómo ve los retos, las decisiones, las oportunidades y las personas- influye en su comportamiento y en los resultados que crea para su equipo y su organización. Veamos cómo la mentalidad puede influir en cada una de estas razones por las que alguien deja el trabajo, por ejemplo: el respeto.

Una mentalidad en la que estoy atento a las necesidades, los retos, las esperanzas, los sueños y las aspiraciones de otra persona es lo que llamamos una mentalidad “fuera de la caja”. Cuando lidero con una mentalidad “fuera de la caja”, siento curiosidad por las personas que trabajan conmigo. Esto se debe a que ellos importan tanto como yo. Por ello, puedo seguir mi impulso natural de conocer y respetar sus necesidades y desafíos.

Cuando dirijo con una "mentalidad fuera de la caja", siento curiosidad por las personas que trabajan conmigo.

Por supuesto, aquello que hay que respetar será diferente para cada persona. Aun así, entender cómo valora su tiempo, sus ideas, sus cargas, sus luchas, sus esfuerzos y sus deseos, ayudará a construir una relación sólida.

El hecho de que una persona deje su trabajo porque no ve una oportunidad para progresar puede ser el resultado de circunstancias que escapan al control del líder, como que exista un número limitado de puestos, o la empresa haya reestructurado el equipo. Pero pensemos en cómo puede influir el líder:

  • ¿Saben los miembros del equipo a quién y de qué manera impactan en la organización?
  • ¿Mejorando sus capacidades y habilidades podría haber otro rol u otra vía para progresar?
  • ¿Ven ambas partes esa oportunidad?
  • ¿Conoce las expectativas y aspiraciones de los miembros del equipo?

Trabajamos con un directivo senior de una gran organización financiera que trataba de motivar a un compañero. Éste desempeñaba un nuevo rol con una nueva tecnología que impactaba en varios miembros del equipo. El líder pensaba que ese puesto era una oportunidad fantástica. Sin embargo, el compañero se mostraba poco receptivo y taciturno ante esa oportunidad. Las recompensas, los estímulos y las nuevas responsabilidades no cambiaron su comportamiento.

Sugerimos al líder que en su próxima evaluación de rendimiento le preguntara sobre cuáles eran sus aspiraciones (más allá de su rol en la empresa). Descubrió que éste aspiraba a abrir un negocio de entrenamiento personal.

Su puesto actual parecía no tener conexión con sus aspiraciones, con sus sueños, y eso les creaba problemas. Varias conversaciones ayudaron tanto al líder como al compañero a identificar las responsabilidades que contribuirían a los objetivos del departamento, y que a la vez le ayudarían a desarrollar valiosas habilidades y experiencia para su (potencial) futura carrera.

Muestre interés (sienta curiosidad) por el esfuerzo de las personas.

La baja remuneración es un tema que rara vez se discute entre los líderes y los miembros del equipo. Incluso la frase "baja remuneración" en una encuesta parece demasiado extenso. A menudo, esta cuestión permanece oculta hasta que se contrata a un nuevo/a colaborador/a o se realiza una evaluación de desempeño. De nuevo, consideremos en qué medida el líder puede influir. Para ello, podemos centrar nuestra curiosidad en un aspecto que está relacionado: el esfuerzo.

Cuando oímos que nuestros compañeros de equipo se marchan por "más dinero" o por "un salario bajo", a menudo asumimos que la persona no era leal o era codiciosa. Pero, desgraciadamente, esa mentalidad frena nuestra curiosidad.

En lugar de eso, sienta curiosidad por el esfuerzo que necesita su equipo para cumplir con sus responsabilidades, para estar enfocado y ser concienzudo. De nuevo en este caso, planteémonos qué es lo que quizás no sabemos.

Pensando en las responsabilidades, ¿es posible que no entendamos cómo ha cambiado o evolucionado sus roles o puestos de trabajo? ¿Sabemos qué tareas les ocupan mucho tiempo? o ¿Qué tipo de apoyo pueden necesitar? A medida que sentimos curiosidad por su esfuerzo, preguntémonos ¿Qué otras cosas podrían ser un bloqueo u obstáculo para realizar su trabajo?; ¿son temporales o permanentes?

Es posible que descubrir las respuestas a estas preguntas no resuelva todas las necesidades de la persona en cuanto al salario y la compensación. Sin embargo, ayudarán al líder a entender mejor qué cosas puede hacer para reconocer y recompensar el esfuerzo de los miembros de su equipo.

La mejora de las relaciones con los empleados comienza con una simple pregunta.

¿Cómo te he puesto las cosas difíciles?

Sentir curiosidad por un compañero de trabajo o de equipo es esencial para mejorar la cultura de la organización. Casi todas las preguntas son buenas, pero algunas son más reveladoras e interesantes que otras. Preguntar a la otra persona cómo le has dificultado las cosas creará un espacio para respuestas que antes no se habían tenido en cuenta. La pregunta invita al líder a examinar sus acciones y a escuchar las respuestas. Ayuda a construir una relación de confianza y a tener una clara comunicación.

La gente deja su trabajo por muchas razones. Sin embargo, lo más preocupante para cualquier líder es que una encuesta sepa más sobre la razón por la que se van que el propio o la propia líder.

El Instituto Arbinger es una empresa internacional de formación, consultoría y coaching especializada en la formación de líderes y en ayudar a las organizaciones a construir la mejor cultura que jamás hayan visto. Ponemos en contacto a individuos, líderes y ejecutivos con consultores con profunda experiencia en los negocios, la Administración Pública y la educación. Nuestras soluciones de acompañamiento contribuyen a desarrollar líderes que inspiran y transforman sus organizaciones en excelentes.


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