Retos de las organizaciones

Independientemente del tipo de organización en la que estés trabajando, enfrentarás al menos 5 grandes retos a la hora de gestionar personas.

Retos

1

Liderazgo Inspirador

2

Colaboración Transversal y Trabajo en Equipo

3

Espirales de Silos y Conflictos

4

Accountability

5

Conversaciones de Feedback
Reto 1
Liderazgo Inspirador
El liderazgo no se puede subcontratar. Convertirse en un líder inspirador requiere tiempo, se trabaja de forma regular y frecuente, y debe entrenarse mucho, como hace cualquier deportista de élite. Los 5 puntos más relevantes son:

1. Pasar de una mentalidad de "yo" a una mentalidad de "nosotros"

El liderazgo inspirador comienza con dejar de ver a los demás como objetos (obstáculos, herramientas o irrelevantes) y empezar a verlos como personas con necesidades, miedos y aspiraciones tan válidos como los nuestros. Este cambio de mentalidad transforma la manera de relacionarse y liderar.

2. Salir de la "caja" del autoengaño

Arbinger plantea que muchas veces los líderes se encierran en una "caja" de justificaciones y excusas que distorsionan su percepción de la realidad. Salir de esa caja implica reconocer las propias contribuciones a los problemas y asumir responsabilidad sin culpar.

3. Ver y tratar a las personas como personas

Esto implica actuar desde la empatía y el respeto, reconociendo el valor intrínseco de cada individuo. Un liderazgo inspirador no manipula ni controla, sino que busca influir desde la autenticidad.

4. Responsabilidad mutua y colaboración

Un líder inspirador no impone, sino que crea un entorno en el que todos asumen responsabilidad por los resultados colectivos. Promueve una cultura en la que el equipo trabaja unido por propósitos comunes.

5. Enfocarse en el impacto más que en la intención y medirlo

No basta con tener buenas intenciones. El liderazgo efectivo y transformador se mide por el impacto real en las personas y los resultados. Esto exige estar dispuesto a ajustar el comportamiento para alinearse con ese impacto deseado.

Reto 2
Colaboración Transversal y Trabajo en Equipo
Las personas, los equipos y los departamentos de las organizaciones están interconectados: se influyen entre sí. La clave para la colaboración y el trabajo en equipo es ayudar a las personas a ser responsables no solo de sus acciones y resultados, sino también de su impacto en los demás. Para ello, es clave trabajar la mentalidad, para que nazca de forma natural el deseo de ayudar a otras personas de un mismo equipo o de otros equipos. Algunos aspectos clave para conseguirlo son:
Escuchar y aprender: para poder colaborar de forma efectiva, primero hay que escuchar activamente y aprender sobre los objetivos, necesidades, problemas y dificultades del otro. Sin ello, la capacidad de colaboración es muy baja.
Tomar conciencia: parar y reflexionar sobre cómo nuestra forma de trabajar afecta a las demás personas del equipo y/o de otros equipos y áreas, y tomar consciencia de nuestro impacto en que los demás puedan hacer bien su trabajo. Pensar en ello, suele provocar un deseo de mejora y de acción.
Proponer y Validar: A partir de aquí, y de un foco puesto en ayudar al otro, es el momento de pensar posibles ajustes en nuestra manera de trabajar que ayuden al otro, proponérselo y validar si lo pensado le sería verdaderamente útil.
Medir el Impacto: La colaboración transversal entre áreas y dentro de un mismo equipo es un hábito imprescindible en las organizaciones de hoy, que requieren ajustes constantes en un entorno tan cambiante como el actual, y por tanto la medición del impacto y la petición de feedback es clave
Reto 3
Espirales de Silos y Conflictos
Los costes y los riesgos derivados de los conflictos entre personas y áreas son un problema que requiere una solución efectiva y urgente.
Los dos problemas en forma de espiral son normalmente:

Una espiral de conflicto entre dos personas: decimos que es una espiral porque hace tiempo que dura, tiene costes importantes y las dos partes creen que la culpa es de la otra parte, se realimentan y ninguna de las dos partes parece dispuesta a cambiar.
Una espiral de conflicto entre dos áreas (silos): decimos que es un silo en espiral, por los mismos motivos que en los conflictos entre dos personas, con el agravante que el coste y el número de personas implicadas es muy superior.

Todas las empresas tienen silos o conflictos que tienen costes económicos que afectan a sus cuentas de resultados.

  • Estos costes están ocultos porque no se analizan o se han normalizado.
  • Adicionalmente las consecuencias emocionales y de clima, pueden suponer otros costes en cuanto a rotación de personal Vs. retención de talento, bajas laborales, litigios legales, etc…, que las empresas no se pueden permitir.
  • Una reducción de un 20% de estos costes tiene un gran impacto en la cuenta de resultados y tiene un rápido ROI para la empresa.
  • Sabemos que, igual que los comportamientos determinan los resultados, la mentalidad determina no solo los comportamientos sino su efectividad.
  • La solución de transformar conflictos y/o silos en espiral, pasa por un cambio de mentalidad, y esta es nuestra especialidad.

Espirales

Plan de 100 días
Del conflicto a la auténtica colaboración.
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Reto 4
Accountability
El reto del accountability en las organizaciones es fomentar que las personas rindan cuentas de forma proactiva sobre sus resultados teniendo en cuenta su mapa de impacto, es decir, todas la personas con quienes trabajan e interactúan.

Para conseguirlo, el Liderazgo de la organización debe fomentar un entorno en el que:
Se reporta proactivamente, se proponen planes de acción y se pide feedback sobre ellos al manager
Las personas buscan mejorar el desempeño de otros, no solo el suyo.
Se enfrentan los errores con humildad y deseo de aprender.
Se hacen preguntas de curiosidad y sin juicios, como antídoto a las suposiciones

El verdadero accountability, según Arbinger, ocurre cuando las personas actúan desde una mentalidad de responsabilidad mutua, no por presión externa, sino por compromiso interno con el propósito común.

El modelo propone un cambio más profundo: cultivar una mentalidad fuera de la caja, donde cada persona:

  • Se autoresponsabiliza por su impacto en los demás.
  • Actúa con conciencia del propósito colectivo.
  • Se involucra activamente en el éxito de otros, no solo en el propio.
  • El reto no es solo “dar resultados”, sino considerar cómo mi trabajo ayuda o perjudica a otros equipos, cómo contribuye al todo y qué puedo hacer mejor sin que me lo pidan.
Reto 5
Conversaciones de Feedback
¿Por qué es tan importante la mentalidad en las conversaciones de feedback?
En la mayoría de organizaciones se suelen evitar las conversaciones difíciles y no se da feedback asertivo y útil
Las conversaciones de feedback son uno de los momentos clave en la vida profesional de un Líder y de su equipo.
Suelen generar muchas expectativas.
Es una gran oportunidad para inspirar y construir una relación de confianza real.
El enfoque con el que se abordan las conversaciones de feedback es decisivo para su éxito.
La preparación de las conversaciones de feedback entre el mánager y quien le reporta tendrá un gran impacto en el desarrollo de ambos, en la construcción de la relación que existe entre ellos, y en la consecución de los objetivos fijados para la persona, el área y la organización.
No podemos cambiar a los demás, pero sí podemos cambiar nuestra forma de verlos y, el primer cambio, debe empezar por uno mismo.
Las personas dan lo mejor de sí mismas cuando se sienten vistas y consideradas como personas, y nuestro trabajo es asegurar que todo el mundo se sienta visto.

Contacto

Tanto si estás interesado/a en tu propio desarrollo como líder, en la creación de un equipo de alto rendimiento o en la transformación de tu organización, estaremos encantados de trabajar contigo. Te apoyamos en cada paso del proceso de cambio.

En el formulario de contacto, cuéntanos tus necesidades, objetivos y desafíos. Un representante de Arbinger se pondrá en contacto contigo para analizar tu caso más a fondo.
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