En 2012, un estudio realizado por la American Psychological Association, constató que el 65 por ciento de los americanos consideran el trabajo como su principal fuente de stress. El estudio hacía referencia a diferentes fuentes de stress, tales como tener demasiado trabajo o la falta de apoyo en el entorno social. Muchas de las fuentes tenían su origen en situaciones de conflicto.

Tanto en casa como en el trabajo, el conflicto nos puede dejar con un sentimiento de frustración, desmotivación y falta de foco. Nos llevamos los problemas a casa o nuestros problemas de casa al trabajo, a veces con pocas oportunidades (o tiempo) para aliviar las tensiones diarias.

La buena noticia es que cada vez más se fomentan entornos colaborativos, donde las personas se sienten libres para intercambiar y debatir ideas de una manera auténtica, al contrario de incentivar entornos donde lo que vale es “simplemente quedar bien”. Normalmente creemos que nuestra capacidad de trabajar sin conflictos depende de cómo nos tratan los demás. El material de Arbinger sugiere algo diferente. Nuestra habilidad para acabar con los conflictos depende de cómo vemos a los demás. La estructura necesaria para crear entornos de colaboración real es la misma en casa, en el trabajo o en nuestras comunidades. Y todo empieza con la mentalidad.

Siempre que trato mal a alguien, me justifico acusando a la persona a la que trato mal. Busco la manera de demostrar que el otro tiene la culpa y cuánto mayor es el conflicto, más me concentro en ver las maneras que puedo acusar aún más a la otra persona. Es curioso cómo a veces ni siquiera nos consideramos parte del conflicto.

Así que si un compañero y yo estamos en un conflicto determinado (e inevitablemente hemos buscado aliados en el trabajo o en casa), ¿crees que tengo ganas de ir a trabajar? ¿Y cómo crees que voy a tener ganas de trabajar si estoy pensando en esta situación todo el día? ¿Necesitaremos más reuniones para solucionar todos los problemas que hemos estado creando? Piensa en las consecuencias que puede tener el conflicto en la cuenta de resultados. Si alguien decide que ya está harto de esta situación, puede decidir irse. Podría ser que la empresa tenga que emplear tiempo y dinero en contratar a otra persona (que seguramente recibirá el mismo trato que la persona que se fue). Esta escalada de conflictos tiene importantes implicaciones a nivel humano, y también conllevan un enorme coste financiero para cualquier organización.

Cuando estoy en conflicto con alguien, pongo el foco en mí mismo—no solamente dejo de ayudar a mi compañía a conseguir resultados colectivos, sino que además he dejado de prestar atención a mi cliente. Puede que siga hablando bien sobre mi cliente, pero esto es muy distinto a poner el foco en el cliente. Cuando estamos en conflicto, a menudo perdemos de vista a nuestros colegas, jefes y equipos.

Hay una clara diferencia entre síntomas y causas. Los síntomas del conflicto son por ejemplo evitarse unos a otros, levantar la voz frente a colegas o tratarse mal de alguna manera. En estos casos, es posible que tengamos la tentación de buscar cambios en el comportamiento—libros sobre cómo tratar a los otros, o talleres para fomentar el espíritu de equipo y los roles que cada persona debe desempeñar. Es fácil buscar y tratar de eliminar los síntomas, pero aún es más importante y crítico entender la causa raíz que subyace a estos síntomas—nuestra propia mentalidad dentro de la caja, o dicho de otra manera, la manera en que estoy tan centrado en mí mismo que no tengo en cuenta las necesidades, objetivos y retos de las demás personas.

Si queremos cambiar esta situación, necesito ver qué es lo que me hace resistir al cambio—todo empieza por mí, pensando en cómo podría estar funcionando (o disfuncionando) desde una mentalidad dentro de la caja. Uno de los síntomas que a menudo experimento cuando tengo una mentalidad dentro de la caja es que en realidad no me interesa preguntar cómo podría haber sido un problema para los demás. Una buena manera de empezar podría ser preguntamos honestamente, “¿Cómo puedo haber sido un problema para el otro?”.