La clave para construir una organización inclusiva es ser auténtico/a: la gente responde a lo que es genuino.

La inclusión es el estado de ser visto/a, respetado/a y apoyado/a. Es cuando somos capaces de llegar al trabajo sintiéndonos cómodos y seguros de ser nosotros mismos. Es sentir que realmente pertenecemos y que somos vistos como personas cuyos pensamientos, ideas y objetivos son valorados.

Un informe de Mckinsey & Company pone de manifiesto que las organizaciones diversas e inclusivas registran mejores rendimientos que las que carecen de equidad, diversidad e inclusión (EDI). La investigación también señala que se pierden millones de dólares debido a la falta de inclusión.

¿Por qué las empresas que dan prioridad a la creación de una cultura empresarial inclusiva superan a las que no lo hacen?

Un estudio realizado por Accenture reveló que las empresas en las que los empleados se sienten comprometidos tienen más probabilidades de conseguir mayores beneficios.

Este estudio también destacó la brecha entre la percepción de los líderes que dicen que sus organizaciones son inclusivas y la percepción de los empleados. Mientras que el 98% de los líderes consideran que crean un entorno de trabajo inclusivo, sólo el 80% de los empleados dicen sentirse incluidos en el trabajo.

La brecha de casi 20 puntos porcentuales mencionada en el estudio de Accenture demuestra que algunos enfoques y medidas adoptadas por los líderes en realidad pueden obstaculizar sus esfuerzos de EDI. Los empleados sienten que no pertenecen realmente a esa organización. Si no se sienten seguros, comprometidos o valorados, pierden el deseo de ser productivos.

Soluciones con enfoques de EDI ineficaces vs enfoques de EDI eficaces

Los enfoques ineficaces provocan vergüenza o miedo y falta de seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Estos métodos se caracterizan por su falta de comprensión. Suelen utilizar juegos de rol o ejemplos preestablecidos en lugar de historias auténticas. La mayoría se centran únicamente en la transferencia de información y el aprendizaje pasivo.

Por el contrario, los enfoques eficaces fomentan el entusiasmo por la mejora y un entorno de trabajo psicológicamente seguro. También motivan a la gente a participar en el diálogo y utilizan historias auténticas y reales, así como las experiencias de los propios participantes. Y lo que es más importante, mientras que un enfoque ineficaz se centra únicamente en la modificación del comportamiento, un enfoque eficaz permite tanto el cambio de mentalidad como el de comportamientos.

3 tipos de soluciones EDI

La mayoría de las empresas tienen dificultades cuando intentan implantar prácticas de equidad, diversidad e inclusión (EDI). Por ejemplo, una medida bastante común es enfocarse en el cumplimiento de las normas. Los esfuerzos se hacen sólo para prevenir o mitigar los conflictos. Como muestran los estudios, estos programas pueden hacer más daño que bien.

Otra solución que implementan algunas organizaciones es poner en marcha políticas y formación para prescribir enfoques de comportamiento en situaciones específicas de EDI. La gente suele preocuparse más por firmar el registro de que ha asistido a la formación que por aprender realmente lo que significa crear un entorno de trabajo inclusivo.

¿El objetivo es obtener la certificación EDI o ver y comprender a las personas? Las políticas son importantes, pero si no abordamos la mentalidad subyacente, los enfoques tradicionales de EDI suelen fracasar.

Una tercera solución tiene que ver con cambiar la mentalidad subyacente, es decir, cómo vemos y consideramos a los demás. Nuestra capacidad de ver y considerar a los demás de forma diferente es la base de los cambios culturales y de comportamiento significativos que nos gustaría ver en nuestras organizaciones.

La importancia de la autenticidad

Nuestra capacidad para escuchar, aprender y establecer relaciones es la base de la creación efectiva de entornos y organizaciones inclusivos. La clave para construir una organización inclusiva es ser auténtico/a: la gente responde a lo que es real, genuino.

Para conseguirlo, tenemos que ser honestos con lo que está mal y estar dispuestos a acercarnos a las historias de las personas con vulnerabilidad y empatía. Nuestra autenticidad no impide nuestra capacidad de ser profesionales, lo que hace es dar a las otras personas una oportunidad y una invitación a ser auténticas también.

Cuando empezamos a ver a las personas por lo que son, cobran vida para nosotros. Y cuando ellas se vuelven vivas para nosotros, las invitamos a hacer lo mismo. Esa invitación puede ser tan poderosa que, una vez que empezamos a ver a los demás como personas con necesidades, objetivos y retos, construimos relaciones significativas. Esas relaciones significativas nos dan los resultados deseados: organizaciones auténticamente inclusivas.

A medida que cambiamos nuestra mentalidad y nos centramos en el impacto que tenemos en los demás, nos equipamos para crear un entorno de trabajo en el que las personas se sientan vistas. Nuestra cultura inclusiva invita a las personas a aportar lo mejor de sí mismas.