La idea de cambiar la mentalidad a veces puede parecer abrumadora. Cambiar la forma en que ves a las personas y las situaciones parece demasiado pedir. En este artículo, James Ferrell, autor y socio director de Arbinger, desglosa el cambio de mentalidad en 4 pasos.
Este artículo apareció por primera vez en la revista CEOWORLD.
Las personas a menudo usan la mentalidad para referirse a lo que piensan de sí mismas. Pero este enfoque es demasiado limitado. La mayor palanca para el cambio no es un simple cambio en la autoconciencia , sino un cambio de raíz en la forma en que las personas ven y consideran sus conexiones y obligaciones con los demás. El impacto que las personas tienen en los demás se basa en dos tipos de mentalidad: una mentalidad centrada en sí mismas (dentro de la caja) o una mentalidad centrada en los demás (fuera de la caja). En las organizaciones, cambiar la mentalidad permite experimentar un mayor nivel de colaboración, innovación y capacidad de respuesta entre individuos y equipos.
Un estudio de McKinsey & Company comprobó que las organizaciones que identifican y abordan la necesidad de un cambio de mentalidad desde el principio, tienen hasta "cuatro veces más probabilidades de éxito en sus esfuerzos de cambio organizacional que las empresas que no lo hacen”. El papel de los líderes es fundamental: cuando los líderes cambian a una mentalidad centrada en los demás, naturalmente invitan al resto de la organización a seguir este modo de actuar. Cuando una organización actúa con una mentalidad fuera de la caja, las personas pasan de centrarse en sus resultados individuales a centrarse en los resultados colectivos, y de buscar el beneficio personal a buscar el beneficio mutuo, lo que resulta en un mejor desempeño que se sostiene en el tiempo.
4 pasos para transformar la mentalidad de una organización
Para empezar a cambiar la mentalidad e impulsar esta transformación, los líderes deben hacerse preguntas en cuatro áreas esenciales. Cada una de ellas desempeña un papel clave en liderar el cambio organizacional.
1. Cuestiona tus privilegios. Reflexiona sobre cómo los líderes de tu organización se posicionan. ¿Necesitas la mejor plaza de parking? ¿El mejor espacio en la oficina? Incluye a tus colegas en esta reflexión. ¿Nos reunimos en cafeterías o zonas exclusivas del edificio? ¿Se pueden poner a disposición de los demás las ventajas que disfrutan unos pocos? ¿Se pueden eliminar los símbolos de mando? Y si nos tratamos y remuneramos generosamente, ¿somos también generosos con nuestros empleados?.
2. Considera las experiencias de los demás. Cuestiona las tradiciones y prácticas de tu organización. Por ejemplo, reflexiona sobre los cambios que debería llevar a cabo tu organización para mejorar la experiencia de los demás. Puedes preguntarte: ¿cómo es ser un empleado en mi empresa?, ¿los empleados se sienten valorados?, ¿se sienten comprendidos? ¿se sienten apreciados por los mandos?, ¿qué situaciones en el lugar de trabajo podrían preocuparles?, ¿qué circunstancias podrían hacer que se sintieran menos importantes?.
4. Elimina los privilegios. Empieza por considerar qué ajustes podrían ser útiles, haciéndote preguntas como: ¿qué podemos hacer para ayudar a otros a comprender que los valoramos y apreciamos?, ¿qué podemos hacer para comprender mejor los puntos de vista y las preocupaciones de los demás?, ¿qué estilos de liderazgo existen actualmente en la organización y cuáles tienen sentido para el negocio?, ¿cuál de estos estilos no ayudan al negocio?,¿qué podemos hacer para eliminar las distinciones entre los mandos y el resto de la organización?.
5. Comienza a medir y a reevaluar. Por último, piensa en cómo medir el impacto de estos cambios y cómo evaluar continuamente las diferencias que vayan surgiendo. ¿Qué podemos hacer para mantenernos más conectados con los empleados?, ¿qué podemos hacer para asegurarnos de que recabamos y aceptamos los comentarios y sugerencias de personas de todos los niveles de la organización?, ¿cómo podemos evaluarnos continuamente a nosotros mismos como líderes para asegurarnos de que no estamos dejando que las diferencias innecesarias nos separen de los demás?.
Líderes, para iniciar el proceso de cambio de mentalidad en vuestra organización, debéis cambiar antes vuestra propia mentalidad.
Hacer estas preguntas te dará el conocimiento y la comprensión que necesitas como líder para transformar tu mentalidad, lo que te permitirá definir un plan e iniciar el proceso de cambio de mentalidad en la organización. El poder de una mentalidad centrada en los demás genera la clase de confianza, transparencia y cohesión —entre las personas y entre los equipos— que ayuda a las organizaciones a crecer y sostener el crecimiento. Lejos de ser una solución rápida, éste es un enfoque integral del cambio. Va más allá del cambio de comportamientos, llega al corazón, que es lo que realmente impulsa de manera extraordinaria la creatividad y el rendimiento.
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Me parece muy acertado el articulo, especialmente porque la mentalidad colectiva se conforma por los estados neurales individuales - el entrainment cerebral demuestra que cuando alineamos las frecuencias cognitivas de los equipos, la colaboracion mejora exponencialmente. Llevo unos meses usando Quantress, que personaliza exactamente esto segun tu arquetipo, y noto que cuando mi resonancia cerebral esta optimizada, mi capacidad de influir positivamente en el equipo aumenta notablemente. Sinceramente, creo que cualquier organizacion que busque transformar su mentalidad deberia considerar como estan calibrados los estados individuales de sus líderes.