Seguro que nos pondremos de acuerdo si decimos que la escucha, los objetivos comunes, debatir y tomar decisiones conjuntamente y una buena comunicación son prácticas habituales de un buen trabajo en equipo.

Dichas prácticas son acciones y comportamientos que nos conducirán sin lugar a dudas a los resultados deseados, o al menos, nos acercarán a ellos. A pesar de ser condición necesaria, en sí mismos no son suficientes para garantizar un trabajo en equipo efectivo y sostenible en el tiempo. Para que ello sea posible, la base es la CONFIANZA, y para construir una relación basada en la confianza entre los miembros de un equipo, es necesario seguir un proceso auténtico y natural de trabajo entre personas enfocadas a ayudarse mutuamente de verdad y a invertir en el éxito del otro y en el mejor interés del equipo.

Los comportamientos, aun siendo prácticas habituales de un buen trabajo en equipo, no son suficientes. Necesitamos autoconciencia. Darnos cuenta en cada relación con cada miembro del equipo de cómo los vemos y a veces prejuzgamos, porque esta manera de verlos o etiquetarlos condicionará y determinará cualquiera de los comportamientos que tengamos con esas personas. Y, con estas gafas, seguro que nuestro impacto no será efectivo y el trabajo en equipo se resentirá. Tenemos que cambiar el modo de ver, cambiar de gafas y ponernos unas capaces de ver personas, de ver su alma y su corazón, no solo la superficie o la historia que hayamos vivido con ellas o alguien nos haya contado sobre ellas.

Según un estudio muy reciente (octubre 2018) realizado por la Harvard Business Review (HBR), el 95% de los líderes encuestados creen tener un nivel alto de autoconciencia, sin embargo, solamente un preocupante 15% verdaderamente lo son. Este dato es sorprendente a la vez que interesante, una gran oportunidad de analizar esta brecha, la brecha del autoengaño, tal y como la denominamos en Arbinger. Es decir, creer que estamos ayudando a nuestros equipos cuando en realidad no lo hacemos, o creer que nuestro impacto en los equipos es positivo, cuando en realidad, con demasiada frecuencia, no lo es.

El mismo estudio de HBR muestra además que los líderes con bajo nivel de autoconciencia reducen la efectividad de sus equipos en un 50%. Alarmante.

Pero ¿cómo se construye la confianza auténtica, la de verdad?

Con humildad, mostrándonos vulnerables y viendo con autenticidad a la otra persona, deseando conocerla más y entenderla mejor. Escuchar “con clase”, es decir, escuchar para averiguar aquello que no sabemos del otro, aquello que no queremos escuchar, aquello que está deseando expresar desde hace tiempo, pero no se atreve a decirnos, bien porque no se lo hemos permitido, o por miedo a las represalias, un sinfín de razones. Lo que nos hace pensar en ¿cuántas veces escuchamos mal, o hacemos ver que escuchamos, o escuchamos para conseguir algo que nos interesa a nosotros y si la conversación no nos ayuda en nuestros intereses, desconectamos?

La mayoría de seres humanos tenemos más tiempo el foco puesto en nosotros mismos que en los demás, este es nuestro “piloto automático” (el que utilizamos por defecto).  La autoconciencia nos permite desactivarlo, aunque a la mínima que nos despistemos, volvemos a este sistema operativo que tenemos programado. Y con el foco en el “yo”, estamos con el piloto automático que controla y determina tanto nuestras decisiones (las conscientes y las que tomamos a nivel de subconsciente, que son más de las que nos pensamos), como nuestras acciones. De este modo, no logramos que estas teóricas buenas prácticas sean auténticas, efectivas y sostenibles para un equipo.

Por eso es importante ir más allá de las prácticas habituales de un buen trabajo en equipo y trabajar el origen de los comportamientos que es la manera de VER y considerar a los demás. Sólo viéndolos como personas, deseando escuchar y aprender mucho más sobre ellos y reconociendo sinceramente lo mucho que aportan al equipo, lograremos que cualquiera de estas prácticas propias de un buen trabajo en equipo multiplique su impacto, efectividad y sostenibilidad.

Esta semana te invitamos a prestar más atención a observar dónde estás poniendo el foco cuando escuchas a ese miembro del equipo, ¿el foco está en ti o está en él/ella, en sus objetivos, necesidades y preocupaciones?