Si quieres influir en los demás, empieza por admitir tus errores

Categoría: |
Autor: Instituto Arbinger
Fecha: agosto 8, 2017

"Reconocí que yo también la había tratado mal a ella. Había retenido información para hacerla parecer incompetente, la había criticado a sus espaldas."

A menudo hablamos de influir en los demás – nos preguntamos ¿cómo podemos lograr que los demás cambien? ¿Cómo podemos conseguir que hagan lo que queremos? En los últimos tres años, he reflexionado mucho sobre lo que realmente significan estas palabras: "No podemos cambiar a otros; Solo podemos cambiar nosotros mismos ". Y es cierto—muy cierto.

Dicho esto, podemos invitar a otros a cambiar. Podemos hacerlo cambiando nosotros mismos. Para mí, hablar de mi propia transformación de una mentalidad dentro de la caja a una mentalidad fuera de la caja ha sido la manera más efectiva de invitar a los demás en mi organización a cambiar.

Mi viaje hacia la Mentalidad Fuera de la Caja

Cuando asistí al taller de Arbinger “Desarrollo e implementación de una mentalidad fuera de la caja” (DIOM--por sus siglas en inglés), hicimos un ejercicio que consistía en identificar el mayor reto que enfrentábamos en el trabajo. El mío era una persona: una de las managers de mi departamento. La veía como un gran problema. Me tomé este conflicto como algo personal y empecé a buscar aliados que se pusieran de mi lado y convinieran que ella era el problema (no yo, ¡yo era inocente!).

La formación DIOM me removió por dentro y poco a poco empecé a darme cuenta de que, en realidad, yo era el problema. Al principio, me resistía a admitirlo. Lo negaba y me defendía enumerando las mil maneras horribles en las que me había tratado. Finalmente, a pesar de todo, no pude negarlo más. Reconocí que yo también la había tratado mal a ella. Había retenido información para hacerla parecer incompetente, la había criticado a sus espaldas, exageraba sus errores y le quitaba importancia a sus éxitos. Fue bastante difícil admitir ante todos el daño que le había causado.

Cuando regresé al trabajo, quería comenzar a desarrollar una cultura de mentalidad fuera de la caja en toda la organización.

Sabía que todo empezaba con un cambio en mí. Tenía que “salir de la caja” de verdad y, al hacerlo, invitar a otros a hacer lo mismo. Como primer paso, empecé a reunirme regularmente con esta manager "problemática". Me disculpé con ella por haberle puesto las cosas tan difíciles en los últimos años y le ofrecí mi ayuda desde ese momento en adelante. Esto transformó nuestra relación.

Invitar a otros en este viaje

Unos meses más tarde comencé a facilitar el taller DIOM, primero para mi equipo directivo y luego para todos los empleados. La verdadera transformación se produjo cuando empecé a reflexionar en voz alta sobre mi relación con la manager “problemática”. Admití todas las cosas horribles que le había hecho: cómo había bloqueado su progreso, cómo le había complicado las cosas y hablado mal de ella a los demás.

Al oírme hablar así, mi equipo directivo se quedó en estado de shock. Ellos habían sido hasta el momento mis más leales aliados contra la manager “problemática”. Cuando ella no estaba delante, nos sentábamos para criticarla y despotricar de ella. De hecho, ellos habían tenido sus propios conflictos con ella y se habían quejado de ello—y yo había simpatizado con ellos, por supuesto. Mi cambio de 180 grados les dejó atónitos. Decían: "¡Pero ella hizo X e Y y Z!" Tenía que responderles, "Sí, pero yo también la ofendí y, para que las cosas cambien, alguien tiene que dar el primer paso". Acababa de tener esta revelación y tomar conciencia de lo que estaba haciendo. Fue muy poderoso compartir mi experiencia con el equipo.

Me siguieron

El equipo siguió mi ejemplo. Por supuesto que no fue fácil y por supuesto que hubo otras cosas que nos ayudaron a cambiar, pero mostrar mi vulnerabilidad al equipo fue un comienzo. Les invitó a mostrarse vulnerables también y abordar los problemas que enfrentábamos desde esa vulnerabilidad.

Desde entonces, Iolani Palace se ha convertido en uno de los museos más exitosos de Hawai. Cuando otros museos están luchando para llegar a fin de mes, nosotros estamos pasando por nuestros mejores años. Esto tiene poco que ver con la implementación de mejores prácticas, invertir más dinero en marketing o convertirnos en una organización más lean y eficiente. Ya habíamos hecho este tipo de cosas en el pasado con poco éxito. Los verdaderos resultados se produjeron cuando empezamos a invertir en nuestros empleados y a establecer como máxima prioridad el convertirnos en una organización con una mentalidad fuera de la caja. Convertirnos en un museo centrado en las personas, y no en los artefactos, es lo que marcó la diferencia.

* Iolani Palace, antigua residencia oficial de la realeza hawaiana, es ahora una representación viva y museo, orgullo de la identidad nacional hawaiana.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

La lista definitiva de estadísticas de cultura corporativa para 2023

La cultura corporativa son los valores, creencias y comportamientos compartidos que guían las interacciones de una organización con sus empleados, clientes y partes interesadas. Una cultura corporativa fuerte puede impactar positivamente en el compromiso, la retención, la productividad y el rendimiento general de tu empresa. No darle prioridad puede tener graves consecuencias. En esta publicación, […]

Ver artículo
El coste de estar dentro de la caja: cómo un cambio de mentalidad puede afectar a tus resultados

Cualquier organización exitosa sabe que un cambio duradero requiere, como mínimo, la capacidad de realizar una transición. Imitar éxitos anteriores y viejos manuales simplemente no es una opción viable. Sorprendentemente, cuando se trata de los desafíos del desempeño del equipo, del compromiso de los empleados y del desarrollo del liderazgo, muchas organizaciones parecen conformarse con […]

Ver artículo
Marisa Clares nos comparte su experiencia con arbinger aplicada a conversaciones de feedback, gestión de conflictos y silos

Soy Marisa Clares, directora de personas de BSM Barcelona de Serveis Municipals, una empresa de 1800 personas, y quería compartir mi experiencia en el enfoque de las conversaciones de feedback y en la utilización de una de las herramientas más potentes que conozco. Y quería empezar por compartir la historia de un fracaso. En BSM, […]

Ver artículo
Entrevista a Gorka Barañano

Entrevista a Gorka Barañano Director de Marketing y Estrategia de Vaillant Group Ver entrevista Gorka, ¿a qué se dedica Vaillant Group? VAILLANT GROUP es una empresa multinacional de origen alemán que factura en torno a los 3.400 millones de euros. Nos dedicamos al mundo de la climatización y la calefacción, y tenemos en España dos […]

Ver artículo
Impacto positivo sobre las personas

En un mundo en el que el trabajo es cada vez más innovador y los entornos laborales están cambiando rápidamente, el impacto positivo de las personas se ha convertido en un factor fundamental. La creación de un ambiente saludable, donde se promueva el trabajo en equipo, la creatividad y la colaboración, es un componente clave para el éxito de una empresa. Además, los empleados tienen una gran responsabilidad al promover los valores y principios de la organización, ya que esto contribuye a mejorar la productividad y la satisfacción laboral.

Ver artículo
Redefiniendo la Gestión del Desempeño

Por Michael Lazan, de Instituto Arbinger Los sistemas de gestión del desempeño varían ampliamente de una organización a otra, pero hay un aspecto que es común entre las organizaciones: la mayoría de los gerentes de línea los odian. Consideren las siguientes tres preguntas: Dado que los gerentes detestan trabajar en los sistemas de gestión del […]

Ver artículo
¿Por qué es importante el impacto que tenemos en los demás?

En Arbinger nos enfocamos en ayudar a las organizaciones a mejorar su desempeño a través de la mejora de las relaciones entre las personas.  Solucionamos problemas de personas y entre personas. Y lo hacemos utilizando un método distinto a los demás. Uno de los aspectos en los que más nos centramos es en el impacto. […]

Ver artículo
Conversaciones de feedback efectivas y enriquecedoras

Las conversaciones de feedback entre el mánager y quien le reporta son fundamentales para el desarrollo de ambos y de gran impacto en la consecución de los objetivos fijados para la persona, el área y la organización.

Ver artículo
Construyendo una organización inclusiva

La clave para construir una organización inclusiva es ser auténtico/a: la gente responde a lo que es real, genuino.

Ver artículo
Sentido de Pertenencia: “salario emocional” fidelizador

Sentirse respetado y considerado como ser humano, genera un fuerte sentimiento de pertenencia. Aprender “a ver” a las personas, es aprender a inspirarlas.

Ver artículo
crossmenu