Tras la cadena de rápidos acontecimientos de los últimos días, son muchas las empresas que han respondido con rapidez a la crisis del coronavirus implantando el trabajo desde casa.
Hasta la crisis del #covid19, según la Encuesta de Población Activa, el porcentaje de ocupados que teletrabajaba en España desde su domicilio era el 4,3%. Tras el estado de alarma decretado por el gobierno español, las empresas que ya han tenido alguna experiencia de teletrabajo, lo han extendido temporalmente, para evitar contagios durante el periodo de confinamiento, a parte de la plantilla y en algun caso a todos los trabajadores de la empresa.
Muchas empresas medianas y pequeñas, sin embargo, que no habían tenido aún ninguna experiencia previa en teletrabajo, se han visto obligadas a cerrar por unos días y a replantearse de forma forzosa una nueva manera de trabajar.. ¿Están preparadas estas organizaciones? Probablemente no, y todavía menos para dar respuesta a por qué no teletrabajar total o parcialmente tras la crisis.
El coronavirus, de forma absolutamente imprevista, va a ser una gran prueba piloto de la cual aprender y sacar conclusiones en cuanto a la efectividad y productividad de trabajar sin acudir presencialmente a la empresa. Del 4,3% de teletrabajo, quizás pasemos al 50% de personas teletrabajando durante los meses de marzo y abril.
En los próximos 30 días, será importante ayudar a gestionar la creciente incertidumbre y ansiedad sobre la evolución de la epidemia en nuestro entorno más cercano, por no hablar del impacto que tendrá en nuestras economías domésticas y en la economía en general. Esta situación nos obligará a trabajar y a comunicarnos de otra manera. Fomentar las videoconferencias y las llamadas telefónicas en detrimento de tanto email, ayudará mucho a humanizar las comunicaciones y a empatizar con las emociones y los miedos del momento.
Un artículo reciente de la prestigiosa revista Harvard Business Review sobre planes de emergencia para trabajar en remoto sugiere cinco pasos para comenzar:
El liderazgo es ayudar a crecer, y en este nuevo escenario, los buenos líderes deberán emplearse a fondo y ayudar a sus equipos, empoderándolos, dándoles más confianza y responsabilidad y clarificando sus dudas.
El buen liderazgo, en esta nueva manera de trabajar a distancia, será clave para que los equipos continúen colaborando de manera efectiva, pongan foco en el negocio, y puedan ajustar la manera de trabajar, para que sea efectiva y útil. Es con toda certeza una gran oportunidad para tener conversaciones de curiosidad, (de las que habitualmente no se tienen en las organizaciones), para aprender y saber más de los objetivos, necesidades y retos de cada persona con la que interactuamos, sea nuestro manager o nuestro equipo, o nuestros colegas o mejor aún, nuestros clientes. Tener curiosidad para saber más cosas sobre lo que es importante para ellos ahora, en este momento de crisis, nos preparará para ayudarles de forma más útil. Son reuniones “Meet to Learn”.
Lo que tenemos entre manos es una oportunidad extraordinaria para repensar y evolucionar nuestra manera de trabajar, y ya que nos ponemos, desde el Instituto Arbinger proponemos hacerlo desde una mentalidad fuera de la caja.
Esta es nuestra propuesta para empezar de la mejor manera el Teletrabajo desde fuera de la caja, y que sea sostenible y efectivo mantenerlo en el tiempo, tras la crisis.
¿Y todo esto para qué? Para ayudar a crecer y a desarrollar el concepto de auto-desarrollo, y que cada persona tome el mando de su carrera profesional y tenga ganas de compartir su autoevaluación y su plan de mejora con su manager. La idea ya no es que el manager te llama para que le reportes, sino que se llama al manager para programar con él, con una frecuencia a convenir entre las partes, una conversación de desarrollo, no de control. Son reuniones muy potentes, y no necesariamente largas (pueden durar 15 minutos), en las que por cada uno de nuestros roles comentamos muy resumidamente los esfuerzos más recientes y los resultados obtenidos, seguidos de nuestra autoevaluación del rendimiento en cada rol y nuestros planes de acción para mejorar el rendimiento en cada rol. Eso significa pensar antes de la reunión qué mejorar en capacidad, qué mejorar en impacto y qué mejorar en esfuerzo. Y por supuesto pedirle feedback al manager y escuchar para aprender y mejorar en aquellos puntos ciegos no identificados pero que él si ve.
Actualmente, online y en remoto, el Instituto Arbinger España ofrece charlas a medida en formato webinar, sesiones de coaching individual, y sesiones de coaching de implementación a líderes que que ya han realizado el programa básico “Desarrollo e Implementación de una Mentalidad Fuera de la Caja” y/o nuestro programa “Liderazgo Fuera de la Caja”.
En muy breve plazo, ambos programas los podremos ofrecer también online a través de Zoom. Si estás interesado/a o deseas más información, contacta con nosotros.
Las conversaciones de feedback entre el mánager y quien le reporta son fundamentales para el desarrollo de ambos y de gran impacto en la consecución de los objetivos fijados para la persona, el área y la organización.
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