El pasado 25 de enero nos reunimos con Jordi Roig, HR Talent Manager de T-Systems. Teníamos curiosidad por conocer cómo ha sido su experiencia con el modelo de cambio de mentalidad de Arbinger y qué beneficios le está aportando a su organización.

¿Nos puedes explicar tu experiencia de implementar la “mentalidad fuera de la caja” en el mundo de la Selección de personal?

El equipo de Selección venía de una situación complicada. A pesar de que se dedicaban muchas horas de trabajo, el proceso de selección era excesivamente largo y tedioso. La percepción de nuestros clientes internos no era buena y parecía que la culpa de todo era “de los de Selección”. Se llegaron a tener cerca de 280 posiciones bloqueadas.
Cuando empezamos a ver los objetivos de todos, fue más fácil entender las dinámicas. Nos encontramos con grandes cuellos de botella y la consecuente pérdida de candidatos en el proceso. Una vez se alinearon los objetivos, se concienció de la realidad de mercado, se redujo el proceso corporativo y se implantó una herramienta que ayudó a cuantificar, la situación empezó a mejorar.
Necesitamos mejorar el proceso de toma de decisión en los procesos. Actualmente tenemos una media de 50 peticiones abiertas.
La mentalidad fuera de la caja nos ha ayudado a pensar más en cómo nuestras acciones impactan en los demás, a reenfocar el objetivo (más orientando a personas y no tanto al proceso). Hemos pasado a ver al candidato como una persona y no como un recurso y mejoramos su experiencia en el proceso de selección. Podemos expresar con honestidad dónde estamos teniendo más dificultades, ver cómo podemos ayudar y desbloquear los atascos.

¿Cómo han cambiado las cosas en el Equipo de Selección?

Tenemos un “entorno controlado”, todo ello quita mucha presión del día a día. Hemos conseguido generar un clima de confianza. Somos más ágiles y hemos mejorado en términos de conciliación laboral. Se ha conseguido incorporar a prácticamente al mismo volumen de gente del año anterior, pero con la mitad de inversión. Sigue habiendo margen de mejora a la hora de interactuar y mejorar el proceso, pero vamos por el buen camino.

¿Qué buenas prácticas hacéis para captar el mejor talento?

Los principales motivos por los que un candidato valora incorporarse a tu compañía son porque percibe una propuesta de valor interesante, la interactuación con el seleccionador es buena y ve que realmente tiene opciones de incorporarse. Conocer los objetivos, retos y necesidades de los candidatos ayuda a poder gestionar mejor sus expectativas. Ahora medimos la capacidad de aprendizaje, hacemos una prueba de trabajo y una entrevista estructurada, lo cual ayuda a la objetividad y a eliminar los sesgos. Ahora tenemos menos interlocutores y hemos mejorado sensiblemente los tiempos.

¿En qué situación os encontrabais cuando decidisteis cambiar vuestra organización interna?

En aquella época interactuábamos con el DTSE (Deutsche Telekom Service Europe) que tenemos en Rumanía. El proceso podía tener su lógica sobre el papel, cada uno realizando parte del proceso. La realidad es que era un proceso muy ineficiente, más caro, con un impacto muy negativo en la percepción del candidato y poco eficaz a la hora de incorporar candidatos. Nos llevó como 10 meses demostrar la ineficiencia del proceso y convencer que la propuesta pasaba por eliminar esta dualidad de funciones y como nos ayudaba a conseguir el objetivo de negocio que pasaba por incorporar gente.

¿Qué ha significado “la mentalidad fuera de la caja” para tu equipo?

Os voy a poner un ejemplo. Alex era un colaborador externo hasta que lo internalizamos en el equipo. Entonces organizamos actividades que nos permitieron conocernos mejor y conseguir el clima de confianza que permitía compartir y sumar esfuerzos. Ahora apetece venir a trabajar, se le ve un sentido a nuestro trabajo, a cómo impacta en la organización y sobre todo ahora son más un equipo.

¿Cómo piensas que ha repercutido en T-Systems?

En mi anterior compañía (Seidor) había empezado a implementar la metodología de la “mentalidad fuera de la caja” y empezaba a ver el impacto que tenía el conocerse mejor.
Ahora el impacto lo veo también gracias al cambio de dirección general de T-Systems en Alemania, a nivel mundial. Adel Al-Saleh es un firme defensor de la “mentalidad fuera de la caja”.
Todavía tenemos mucho que hacer en España, pero ya se aprecia el impacto en el Equipo Directivo, negocio ya nos piden reuniones y dinámicas para conocer mejor las otras áreas. Varios directores lo han pedido internamente incluso con el cliente. Utilizamos las herramientas MTL (Meet To Learn) y MTG (Meet to Give). Hemos elevado la consciencia de nuestras necesidades.

Jordi, por último: Sabemos que eres un apasionado de los HR Analytics. ¿Cuentas ya con algunos datos que puedas compartir con nosotros sobre el impacto de la “mentalidad fuera de la caja” en tu departamento o en la organización?

Un indicador claro era pasar de 280 posiciones abiertas en el verano del 2017 a las 50 actuales. Traducido en aportación económica equivale a pasar de un potencial de facturación de 17 millones de Euros pendiente de contratar a unos 3 millones. En el 2018 conseguimos contratar el mismo número de personas con la mitad de inversión. El proceso es más ágil en la toma de decisiones. Hay que sumar los intangibles en calidad de vida que supone el reducir la presión a la hora de incorporar.
La incorporación del Vicepresidente de Recursos Humanos (Miguel Blanca) ha contribuido muy favorablemente en este proceso de cambio. Tratar a las personas del equipo como personas adultas también es parte de nuestra “mentalidad fuera de la caja”.

¡Muchas gracias Jordi por compartir con nosotros tu experiencia!

Conoce otros casos